|
|
Korlátok nélkül: esély vagy teher? |
Alkalmazott vezetőként is rengeteg játékszabály, korlát határozza meg cselekedeteinket, viselkedésünket és működésünket. Amikor valaki úgy dönt, hogy új életformát, új karriert kezd, és egyedül, "szabadúszó" tanácsadóként, coachként vagy interim menedzserként folytatja, a korlátok jelentős része megszűnik, egy újfajta szabadság teremtődik. Mit tudunk ezzel kezdeni? Esélyként vagy teherként éljük-e meg?
A híres, sokak által bizonyára ismert Szabadnak született (Born free)
című amerikai film arról szól, hogy Kenyában egy angol házaspár, George
és Joy Adamson találnak egy oroszlánkölyköt, akit Elzának neveznek el.
Elzát megpróbálják visszavinni eredeti élőhelyére, az afrikai
szavannára, mielőtt a kormány rájönne, hogy náluk van, és az állatkertbe
zárnák. A házaspár keményen dolgozik azon, hogy az immár emberekhez
szokott oroszlánkölyköt megtanítsák, hogyan kell nélkülük élnie a
vadonban, és felkészítik természetes közegébe való visszatérésre.
Nemcsak Elza, az oroszlánykölyök, hanem mi, emberek is így vagyunk
ezzel. Szabadnak születünk, aztán jönnek a különböző keretek és
korlátok, iskolában és munkahelyen egyaránt. Megszokjuk ezeket. Majd
amikor újra fordul egyet az élet kereke, búcsút intünk az alkalmazotti
létnek, és ezzel megszűnik egy csomó korlát, akkor bizony nem könnyű
feldolgozni ezt. A korlátok eltűnése lehetőséget jelenthet, de csak
annak, aki a szabadságot, és az azzal járó felelősséget el tudja
viselni. Vannak, akik számára a korlát a szabadság gátja, és ezért nem
szeretik, és vannak, akik számára biztonságot, támaszt nyújt.
E cikk kereteiben a munkával kapcsolatos korlátokkal és azok
változásainak következményeivel foglalkozunk. Nem célunk és témánk a
szabadság fogalmát és kérdését szélesebb társadalmi aspektusból
megvizsgálni.
Az emberek jelentős része alkalmazottként kezdi pályafutását, és ez még
azokra is igaz, akik távlatilag úgy gondolják, egy napon a maguk urai
akarnak lenni, a saját üzleti ötletüket akarják megvalósítani. A mai
40-50-es korosztályban pedig különösen alapértelmezés volt, hogy az
ember lánya és fia, az egyetemi padokból kikerülve valamely vállalatnál
alkalmazottként kezdett dolgozni. Aztán, ha okos, ügyes, tehetséges
(valamelyik vagy mindegyik ezek közül) volt, szépen elkezdett felfelé
haladni a vállalati hierarchiában: előbb-utóbb vezető lett.
A környezet által sokszor irigyelt, vágyott pozíció rengeteg korláttal
való együttélést jelent, ami talán a kívülálló számára nem is evidens. A
vállalatoknál fontos döntések ide-oda "csúszkálnak" a szervezetben.
Sokszor fontos döntéseket nem hoznak meg, akár évekig halogatnak, vagy
pedig valaki más, ott "fent" dönt. Ez a "valaki más" kkv esetében lehet a
tulajdonos, illetve multinacionális cégek esetében a főhadiszállás
(alias HQ). Vagyis a vezetői lét egyik fő ismérve, a döntés messze nem
valósul meg olyan mennyiségben és minőségben egy vállalat keretei
között, mint amennyire azt feltételezni lehetne.
A célok meghatározása, az idő strukturálása, beosztása, a beszámolás, és
lehetne folytatni a sort, mind-mind meghatározottak a szervezet
működése által. Nem az a kérdés, hogy jól vagy rosszul, hanem az, hogy
léteznek. A vállalat típusától, kultúrájától függően "kitermelődnek"
évről-évre a célok, a projektek, és a jelentési rendszer alapján a
vezetők strukturálják az idejüket, adott határidők között mozogva
elkészítik az adott formátumú jelentéseket. Mindezekkel azt kívántuk
érzékeltetni, hogy egy alkalmazott vezető ezen korlátok között
"kormányozza" tevékenységét, munkáját - egy szervezet részeként már
szinte észre sem veszi, hogy szemléletmódja, működése teljes mértékben a
vállalat keretei által meghatározott. Teljesen megszokja a külső
célkitűzést és a külső motivációt.
Aztán amikor megtörténik az átszállás a tengerjáró nagy hajóról a kis
egyszemélyes vitorlásra, új szemléletmódra, mentalitásra, működési
mechanizmusra van szükség: más üzemmódra kell átállni akkor, amikor az
alkalmazott vezető új karriert kezd, és "szabadúszóként" folytatja.
Charles Handy metaforáját használva az "elefántok" világa után sokan
választják a "bolha" létet. Önfoglalkoztató szakemberként leggyakoribb
megoldásként adódik három szakma: a tanácsadó, a coach és az interim
menedzser.
És ekkor jön, vagy jöhet a meglepetés. Ugyanis a szabadság felelősséggel
jár. Szabadok vagyunk abban, hogyan állunk neki új karrierünk
építésének. Abban is szabadok vagyunk, hogy eldöntjük, pontosan mit is
akarunk csinálni. Sok olyan - gyakran kellemetlen, sőt fájó - kérdésre
is válaszolnunk kell, legalább saját magunk számára, amelyek alkalmazott
vezetőként fel sem merülnek. Melyek az erősségeink? Miben vagyunk
igazán jók? Melyek azok a dolgok, amiket igazán szeretünk csinálni, és
egyben az erősségünk is? Kik támogatnak céljaink elérésben? Milyen
értékeket vallunk magunkénak? Hogyan tudjuk piacképes, eladható termékké
alakítani az erősségünket?
Megszűnik az a fajta "védőernyő", amit az alkalmazotti létben az adott
cég keretei biztosítanak. Míg "előző" (alkalmazotti) életünkben maga a
cég volt a márka, "új" életünkben ki kell találni és fel kell építeni
saját márkánkat, vagyis az énmárkánkat (personal branding). Az előbbi
kérdésekre adott válaszok segítenek ebben a folyamatban. Gyorsaságra
épülő és folyamatosan a gyorsaságot kommunikáló világunkban van egy
rossz hír: az énmárka kitalálása és felépítése egy folyamat, nem megy
egyik napról a másikra. Továbbá soha nincs vége: kulcsfontosságú az
állandóság, azaz folyamatosan építeni kell.
A szabadság része az is, hogyan osztjuk be a napunkat. Alkalmazott
vezetőként a cég működése strukturálta napjainkat (pl. 9-re be kell
menni dolgozni, menedzsment meeting minden hétfőn 10-kor stb.). A
"bolhák" azonban maguk osztják be az idejüket. Ez persze csábítóan
hangzik, de az idő strukturálása sokkal nagyobb kihívás, mint azt
gondolnánk: komoly önfegyelmet kíván.
Egy új karrier építése során a szabadság akkor ér valamit, ha megtöltjük
tartalommal, és nemcsak örülünk neki, hanem élünk is vele. Ennek egyik
ismérve a proaktivitás. A proaktivitást könnyű elfelejteni
alkalmazottként, de "bolhaként" nem tudunk sikeresek lenni enélkül.
Önmagunk menedzseléséhez (is) nélkülözhetetlen a proaktivitás.
Ez a cikk arra tett kísérletet, hogy felvillantsa azokat a szempontokat,
amelyek az alkalmazotti vezetői lét után a "szabadúszó" karrier (legyen
az tanácsadó, coach vagy interim menedzser) elkezdése és építése során
figyelembe veendő tényezők lehetnek. A következő hetekben Kristóf
Györgyi, interim menedzsment és Virágh Rajmund, cégutódlás specialisták
cikkei folytatják a gondolatmenetet.
Kedves Elzák, ha már visszamentek a vadonba, akkor tessék aszerint játszani a játékot!
 Magyari Éva üzleti coach, interim menedzsment szakértő
Megjelenés HR Portál
Megjelenés ideje: 2011.07.11.
|
|
Íratkozzon fel hírlevelünkre!
Adatkezelési politikánkról az oldal aláján, az adatvédelmi irányelveknél olvashat részletesebben. Hírlevelünk ingyenes és önkéntes, arról bármikor automatikusan le lehet íratkozni.
|
|
Jelentkezzen Interim Menedzsernek, ha érdekli Önt az interim szakma:
Ismer potenciális Interim Menedzsert? Kérjük, értesítse azon ismerőseit, akiket érdekelhet az interim szakma!
|
|
|
HR Portal 2011.május 16.
Egy vezető értékítéletét gyakran elhomályosítja az érzelmi kötődés, ezzel szemben amikor egy interim menedzser megkapja a megbízást, ő tudja, hogy nem lesz könnyű feladata: megy, felmér, megold és búcsúzik - osztották meg tapasztalataikat a Napi Gazdasággal a Hammel & Hochreiter Interim Team tagjai.
Az interim menedzsment mint eszköz igénybevételével gyakran olyan helyzetekből tudnak kiutat találni a cégek vagy olyan projekteket valósíthatnak meg, amelyre enélkül nem lennének képesek. A cégvezetést általában két dolog győzi meg az interim menedzsment szükségességéről: a megalapozott és azonnal használható szaktudás, valamint a költséghatékonyság.
BŐVEBBEN
|
HR Portal 2011. április 4.
Mire jó egy interim menedzsment-szolgáltató? Kell-e egyáltalán? Mit várhat a szolgáltatótól egy interim menedzser, és mit az ügyfél? Milyen szolgáltatásokat nyújt egy interim menedzsment-szolgáltató? Ezekre a kérdésekre adott válaszokkal érdemes tisztában lenniük az ügyfeleknek és az interim menedzsereknek is.
Egy interim menedzsment-szolgáltatási szerződés létrejöhet közvetlenül az ügyfél és az interim menedzser között is, és megvalósulhat egy harmadik fél közvetítésével is. Ez a harmadik fél lehet kifejezetten erre szakosodott interim menedzsment-szolgáltató cég, de lehet fejvadász vagy tanácsadó cég egyik üzletága is. Nyugat-Európában vannak olyan piacok (pl. Egyesült Királyság), ahol a fejvadászok honosították meg az interim menedzsmentet, és vannak olyanok is (pl. Hollandia), ahol a tanácsadó cégek kezdték el ügyfeleik számára ezt szolgáltatást nyújtani. Magyarországon más a fejlődéstörténet: nálunk interim menedzsment-szolgáltatásra szakosodott cég kezdte el az interim menedzsment kultúra terjesztését, majd az elmúlt néhány évben jelent meg néhány fejvadász és egyéb tanácsadó cégek portfóliójában ez a számukra új szolgáltatás.
BŐVEBBEN
|
HR Portál, 2011. február 21.
Mennyibe kerül egy interim menedzser? Drágább-e az interim, mint az alkalmazott menedzser? Megéri-e interim menedzsert igénybe venni? Miért ilyen drága egy interim? - az ilyen, és ehhez hasonló kérdések gyakran merülnek fel újságírókkal és ügyfelekkel folytatott beszélgetések során. Érdemes ezért körbejárni és megválaszolni őket.
BŐVEBBEN
|
2009 nyarán jött létre az Interim Menedzser Akadémia Kft. azzal a céllal, hogy segítse az interim menedzsment kultúra terjedését és fejlődését Magyarországon. Mindezt tudásmegosztással, szakmai programokkal és képzésekkel kívánják elérni. Hogy mi is történt az elmúlt egy-másfél év alatt, arról beszámolójuk alapján adunk képet.
BŐVEBBEN
|
Mottó:
"Dolgozz keményen a munkahelyeden és meg fogsz élni belőle. Dolgozz keményen önmagadon
és egy vagyonra fogsz szert tenni belőle." - Jim Rohn
Kedves Olvasó,
Örömmel tájékoztatjuk, hogy a Hammel & Hochreiter Interim Team szakmai támogatásával január 28-án, pénteken a Sofitel Hotel különtermében, ünnepélyes keretek között útjára indult a régió első prémium kategóriájú interim menedzser képzése.
Az Interim Menedzser Akadémia és a holland Nyenrode Business Universiteit együttműködésével életre hívott képzési program elindításán az ünnepélyes megnyitót Paul Stolk, a Holland - Magyar Kereskedelemi Kamara elnöke és Virágh Rajmund, az Akadémia ügyvezetője tartották.
Paul Stolk & Dr. Jacques Reijniers
A nyitóbeszédben elhangzott, hogy az Interim Menedzser Akadémia nagyon sok idő, türelem, és energia ráfordítással elérte, hogy a képzés keretében olyan oktatói gárdát vonultat fel, amelyet még a legkényesebb, legigényesebb kritikusok is elismeréssel illetnek.
BŐVEBBEN
|
2009. november
 Jacques Reijniers professzor az interim menedzsment egyik úttörője Európában. Sok éven keresztül a Pricewaterhouse Coopers-nél dolgozott tanácsadóként, partnerként, igazgatósági szerepet betöltve. Fő üzleti területei a logisztika, beszerzés, projekt menedzsment és interim menedzsment voltak. Több üzleti egyetemen kezdeményezte, vezetette be és tanítja a mai napig is az interim menedzsmentet. Többek között a holland Nyenrode Business Universiteit és az antwerpeni Management School tanára.
Jacques Reijniers az Interim Menedzser Akadémia Kft meghívására nemrég
Budapestre látogatott és előadást tartott az interim menedzsmentről.
Ebből az alkalomból adott interjút.
|
Baracskai Zoltán - Mérő László - Síklaki István - Velencei Jolán
Terjedelem: 277 oldal
Méret: 15x22,5 cm
kartonborítós, ragasztott
Miben mások az előző évfolyam tanulói, mint mi? Rengeteg ehhez hasonló kérdést kaptunk az első és a második évfolyamtól is. Lehet,hogy feltehetjük magunknak is a kérdést: miben különbözik az "Ezerarcú coaching 2007/2008" ettől az esszégyűjteménytől. Megtanultuk, hogy a jelen mindig újraírja a múltat.
|
Egy rendezvény hangulatát nehéz visszaadni. Az ismertetők és a cikkek között éppen ezért gondoltuk, hogy néhány kép is helyet kap. Kérjük tekintse meg rövid képes beszámolónkat az Interim Menedzser Akadémia első ízelítő programjáról, amelyet a Barabás villában tartottunk.
|
A
kétnapos program helyszínéül a Barabás Villa szolgált. A program első
napja az interim menedzsmenttel való általános ismerkedésre adott
módot, míg a második napon specifikus témák szerepeltek.
A
program bevezetőjében elhangzott, amivel az Akadémia holland vendége,
Dr. Jacques Reijniers professzor (Nyenrode BusinessUniversiteit) is
mélyen egyetértett: az interim menedzsment a 21. századi menedzsment
kultúra része. Minden cégtulajdonosnak, menedzsernek, vezetőnek érdemes
ismernie ezt a menedzsment eszközt. Soha nem tudhatja, mikor lesz rá
szüksége. Kritikus helyzetben az interim menedzsment lehet a jó
megoldás.
|
Novemberben elindítottuk az interim menedzsmentről szóló blogot, mely várja az olvasókat és a hozzászólásokat:
http://interim.blog.hu |
Létrejött az Interim Forum in Hungary (IFH), mely kapcsolattartási lehetőséget kínál interim menedzsereknek és alkalmazott menedzsereknek egyaránt, akik érdeklődnek az interim szakma iránt
|
|
Örömmel jelentjük, hogy a HR portalon kialakítottuk a mostantól önálló kategóriaként megjelenő interim menedzsment szekciót. E szekció keretében "szakértők válaszolnak" rovattal állunk az érdeklődők rendelkezésére. Ennek keretében az interim menedzsment piaccal valamint az interim menedzserek képzésével kapcsolatban lehet kérdéseket feltenni. |
Hogyan képzeli a további karrierjét?
Hallott már az interim menedzsmentről? |
Belegondolt már, mit tesz, ha holnap elveszíti egy átmenetileg is nélkülözhetetlen menedzserét?
Ha reggelre tapasztalt gazdasági igazgatóra van szüksége? |
|
Megtette az első lépést, és dolgozott már interim menedzserként? |
|
Gondolta-e, hogy az interim menedzserek telitalálatnak bizonyulnak valamennyi szektorban? |
Belegondolt már, mit tesz, ha holnap elveszíti egy átmenetileg is nélkülözhetetlen menedzserét?
Ha reggelre tapasztalt gazdasági igazgatóra van szüksége? |
|
Örömmel tájékoztatjuk, hogy 2009 nyarán megalakult az Interim Menedzser Akadémia Kft., melyet azzal a céllal hoztunk létre, hogy segítsük hazánkban az interim menedzsment kultúra terjedését. |
|
|
